Los estudios muestran que muchos líderes no creen que sus empresas eduquen y preparen adecuadamente a los futuros líderes para la sucesión
Si una organización no tiene una cartera de líderes listos para asumir puestos de liderazgo, entonces la falta de planificación de la sucesión puede ser catastrófica incluso para la empresa más duradera, dice Jennifer Mackin, autora de ForbesBook de Leaders Merece Better: A Leadership Development Revolution.
“Muchas empresas no encuentran significativo el desarrollo de líderes hasta que se preparan para la planificación de la sucesión, se embarcan en una nueva empresa o capean tormentas que amenazan su viabilidad”, dice Mackin. «Este enfoque reactivo es arriesgado porque el desarrollo lleva tiempo».
Mackin dice que es hora de que los directores ejecutivos, los líderes senior y los directores de recursos humanos modernicen su desarrollo de liderazgo debido al mundo empresarial en constante evolución, que es especialmente volátil ahora.
Errores comunes que cometen las empresas en sus planes de sucesión
• Empiezan demasiado tarde. Incluso cuando las empresas se dan cuenta de que tendrán un vacío en sus roles de liderazgo, esperan demasiado para iniciar el proceso de sucesión, dice Mackin. “Es posible que sepan que la gente se jubilará en dos años”, dice, “pero necesitan comenzar su planificación mucho antes de esa fecha. Se necesitan de tres a cinco años para hacerlo bien».
• Solo consideran el rol de CEO en su conversación de sucesión. Mackin dice que cuando una empresa hace una evaluación exhaustiva de su gente, mirando no solo su desempeño actual sino también su futuro, es posible que descubra que no tiene el tipo adecuado de personas en los roles correctos. “Las empresas que ganan piensan estratégicamente y tienen un plan de personas para abordar esas brechas”, dice. «Recomiendo un plan de desarrollo general para los líderes de la organización en su conjunto y para las personas, y un plan de sucesión para todos los roles clave, no solo para el CEO».
• El plan de sucesión y el plan de desarrollo no se comparten con los líderes. A muchas empresas les preocupa que si sus planes son conocidos por las personas asignadas para los próximos puestos de alto nivel, otras personas, no elegidas, se irán. “Habiendo delineado todos los roles con expectativas ayudará a otros a aspirar a obtener los conocimientos y habilidades que necesitan, porque entonces sabrán lo que se requiere en el siguiente nivel”, dice Mackin.
• Las decisiones las toma subjetivamente el equipo de liderazgo superior. «Es difícil crear un plan de sucesión sin datos objetivos sobre los futuros roles abiertos y los empleados que podrían encajar en esos roles con el desarrollo adecuado», dice Mackin.
Con información de News & Experts
