Numerosos factores pueden hacer que las empresas tengan problemas: falta de capital, una planificación deficiente o una gestión ineficaz. Pero un factor que siempre afecta el desempeño empresarial es el compromiso de los empleados y el grado en que estos se sienten valorados por su empresa, dice Bill Lyons, autor de “We Are HR: The Business Owner’s Definitive Guide to Professional Employer Organizations” (Somos RRHH: la guía definitiva del empresario para las organizaciones de empleadores profesionales), de ForbesBooks.
«La rentabilidad de su empresa depende de su gente, y desea que su equipo esté compuesto por los mejores y más brillantes», dice Lyons. «En este mercado laboral, para contratar y retener a las mejores personas, primero debe hacer de su empresa un lugar atractivo para trabajar».
Eso significa ofrecer paquetes atractivos de salarios y beneficios, junto con una cultura de trabajo saludable que mantenga a los empleados comprometidos y productivos.
El experto comparte cuatro pilares que son fundamentales para el éxito empresarial:
• Tener una nómina segura. Los empleados esperan que llegue la cantidad correcta de dinero a sus cuentas bancarias a tiempo y quieren que su información sea fácilmente accesible en línea. Eso suena básico, pero las empresas a veces no logran pagar la nómina o cometen errores al deducir cosas como impuestos y retenciones de beneficios. «El cheque de pago de un empleado es lo que le permite cumplir con las responsabilidades de la vida», dice Lyons, «por lo que los errores y omisiones en la nómina no son cosas que se puedan tolerar».
• Beneficios para empleados. Si las empresas no ofrecen beneficios como un seguro médico o un plan de jubilación, los mejores empleados buscarán en otra parte. Pero las empresas más pequeñas suelen estar en desventaja en comparación con los competidores más grandes. Por ejemplo, en 2018 se ofreció un plan de jubilación a alrededor del 85 por ciento de los trabajadores de empresas con 100 o más empleados. En contraste, solo el 53 por ciento de los trabajadores en empresas con menos de 100 empleados tenían tales planes, según un informe del Departamento de Trabajo. El informe dijo que las complejidades regulatorias y de costos son factores que desalientan a las pequeñas empresas a ofrecer planes de jubilación.
• Gestión de riesgos. Muchas pequeñas empresas tienen un cierto nivel de riesgo incorporado en sus modelos comerciales. “Pueden depender de equipos pesados, vehículos, maquinaria u otros factores que potencialmente pueden amenazar la seguridad del lugar de trabajo”, dice Lyons. «La pregunta es: ¿Qué tan efectivo es su programa de gestión de riesgos?» A menudo, las pequeñas empresas que tienen una clara exposición a las lesiones de los empleados no cuentan con ningún programa formalizado de gestión de riesgos. “Es importante priorizar y comunicar claramente este programa de gestión de riesgos para que los empleados sepan que la empresa considera que su seguridad es primordial”, dice Lyons.
• Cumplimiento con el departamento de recursos humanos. A lo largo de los años se han aprobado una gran cantidad de leyes y regulaciones laborales y las empresas deben asegurarse de que las cumplan, dice Lyons. “El lugar de trabajo es un crisol de responsabilidades para los empleadores”, dice. “¿Son lícitas sus prácticas de contratación? ¿Qué pasa con su plan de compensación, es discriminatorio? ¿Cómo se determina cuándo un empleado merece un ascenso o un aumento?» Es importante tener un manual para empleados actualizado que aborde todos estos problemas junto con descripciones de puestos actuales que cumplan con las normas. Esto aclara las cosas, dice Lyons, tanto para la gerencia como para los empleados, a quienes les gusta saber cuál es su posición.
Con información de News and Experts
