Las empresas estadounidenses gastan miles de millones de dólares al año en capacitar a sus empleados, pero ¿cuántas de esas empresas están viendo resultados positivos y medibles de una inversión tan grande en sus trabajadores?
No son suficientes, dicen estudios y expertos. Un estudio sobre capacitación en el lugar de trabajo informó que el 43 por ciento de los empleados encontraron que la forma de capacitar de sus empleadores no era efectiva.
«Dudo que muchos empleados califiquen su capacitación como atractiva, rigurosa o altamente efectiva», dice el Dr. Jim Guilkey, autor de M-Pact Learning: The New Competitive Advantage. «Para la mayoría de los aprendices y entrenadores por igual, la educación que requiere trabajo se considera un mal necesario».
Entonces, ¿cómo pueden las empresas capacitar mejor a sus empleados y, a partir de esa capacitación, producir resultados que hagan crecer el negocio? Guilkey dice que se trata de emplear metodologías efectivas de diseño instruccional en lugar de modelos tradicionales.
«La capacitación tradicional a menudo no funciona para las empresas de hoy en día en entornos de mercado competitivos donde el crecimiento es esencial para la supervivencia», dice. “La capacitación generalmente es desarrollada e impartida por expertos en la materia que tienen poco o ningún conocimiento del diseño de instrucción. Las evaluaciones prueban la memoria en lugar de la capacidad de aplicar conocimientos específicos en situaciones auténticas «.
Guilkey sugiere algunas nuevas soluciones de aprendizaje y por qué cree que son más efectivas que los métodos de capacitación tradicionales:
• Aprendizaje continuo. «A diferencia del aprendizaje en eventos singulares, el aprendizaje continuo es un proceso que les permite a los estudiantes tiempo en el campo para asimilar y aplicar nuevos conocimientos antes de aprender conceptos más avanzados», dice Guilkey.
• Aprendizaje colaborativo. Una variedad de interacciones entre compañeros, mentores y facilitadores llena los vacíos, responde más preguntas y refuerza el proceso de aprendizaje. «Esto difiere del método tradicional en el que el aprendizaje es limitado al centrarse en el profesor, una transmisión unidireccional de contenido», dice Guilkey.
• Multidisciplinario. El enfoque tradicional se centra en conceptos singulares presentados de manera lineal, mientras que el enfoque multidisciplinario «requiere que los participantes combinen y correlacionen el aprendizaje entre conceptos y usen escenarios de la vida real», dice Guilkey.
• Pruebas de aplicación de conocimientos. Guilkey cree que la evaluación debe basarse en el desempeño de una tarea estratégica, en la cual los estudiantes aplican sus habilidades y conocimientos, en lugar del estilo tradicional de prueba para la memorización. «Hay una gran diferencia entre poder recordar información y tener una medición basada en el rendimiento para unir todas las piezas», dice Guilkey.
«Muchos líderes de compañías no tienen claras las habilidades y conocimientos reales de sus empleados y sí están proporcionando una ventaja competitiva», dice Guilkey. «Nunca creará una ventaja competitiva con los métodos de capacitación tradicionales».
