La falta de compromiso o el agotamiento de los empleados no siempre es evidente. Un estudio muestra que el 57% de los empleados de EE. UU. dicen que están agotados, y es probable que muchos dejen su trabajo en un corto tiempo. Y una encuesta de Gallup revela que el porcentaje de empleados comprometidos, aquellos que están entusiasmados con su lugar de trabajo, está por debajo del 40%.
“Un desafío que los líderes y gerentes enfrentan de manera rutinaria es reconocer cuando las personas que los rodean (compañeros, colegas, pero especialmente subordinados) están desequilibrados o van en la dirección equivocada”, dice dice Mark McClain, director ejecutivo y cofundador de SailPoint y autor de ForbesBooks de ‘Joy and Success at Work: Building Organizations that Don’t Suck’. “Más allá de los impactos potenciales en sus vidas personales, debe intentar evitar los efectos negativos que tales desequilibrios pueden tener en la empresa.
McClain ofrece estos consejos para que los líderes detecten, aborden y ayuden a los empleados que van en la dirección equivocada:
1. Haga que el equilibrio entre el trabajo y la vida personal sea parte de su cultura. “Puede esperar mucho de sus empleados, pero no quiere que se terminen rendidos por el agotamiento», dice McClain. “No quiere que dañen su salud, su familia o sus relaciones. Si tiene buenas personas, idealmente las hará crecer y las ayudará a trabajar hacia su visión de un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida personal».
2. Detecte un posible agotamiento. Algunas empresas contratan personal sabiendo que los harán trabajar en exceso, dice McClain. Pero ese enfoque puede llevar al agotamiento y la salida, lo que cuesta a las empresas reemplazarlos. “Siempre habrá empleados muy motivados”, dice McClain. “Pero explotarlos es más que negativo. Aquellos que no pueden soportarlo simplemente renuncian. En cambio, este tipo de organizaciones deberían invertir en evaluaciones previas a la contratación para descartar a aquellos que valoran una vida fuera del trabajo. Si lo hace, las empresas ahorrarían dinero y esfuerzo».
3. Sea un consejero. No es una invasión de la privacidad que un gerente muestre preocupación por un empleado, dice McClain. “Nos guste o no, ser una especie de consejero es parte de la gestión de personal. Conocerlos como personas y sus estilos de trabajo es lo que hace posible detectar los desequilibrios. Es por eso que los buenos gerentes apartan a los empleados y dicen: Oye, estás aquí, pero no estás comprometido. ¿Está sucediendo algo?’. Los gerentes que dan ese paso pueden descubrir problemas y orientar a sus empleados hacia la ayuda que necesitan».
Con información de News & Experts
