Cinco formas en que las empresas pueden cerrar por completo la brecha salarial para igualar el salario de la mujer
Las mujeres han progresado lentamente en la consecución de puestos ejecutivos, pero una vez que alcanzan ese nivel, el salario de la mujer suele ser menor que el de los hombres en puestos de liderazgo similares, informa un nuevo estudio, lo que sigue afectando la brecha salarial existente.
Un artículo de Morningstar, Inc. encontró que las mujeres mejor pagadas ganan alrededor de 85 centavos por cada dólar que ganan sus contrapartes masculinas.
Aunque la diferencia se ha reducido de aproximadamente 82 centavos reportados en 2015, la diferencia salarial de género continua en la parte superior refleja un problema sistémico que los líderes de la empresa deben abordar en todos los niveles de su organización, dice Allison Nolan, fundadora y gerente de Athena International Management Limited y autor del próximo libro “Madam Chair”.
“Las empresas solo pueden beneficiarse si hacen algo sobre este problema persistente. Pagar a las mujeres de manera justa y equitativa atraerá y retendrá a más talentos de primer nivel, fortalecerá la cultura laboral al generar más confianza y arrojará una luz favorable sobre su empresa que atraerá clientes.
Cinco formas en que las empresas pueden cerrar la diferencia salarial de género:
1. Reconocer las brechas salariales. Nolan primero sugiere una auditoría en la empresa, realizada por un equipo diverso, para comparar los salarios de hombres y mujeres en el mismo puesto, ver dónde están las brechas y por qué, y luego comenzar a abordar las razones subyacentes y las soluciones permanentes. «Crear conciencia y urgencia entre todos es la base para resolver el problema”, dice Nolan.
2. Promulgar prácticas de contratación inclusivas. «¿Cómo se puede lograr que se pague de manera justa a suficientes mujeres líderes si se contratan relativamente pocas mujeres?» Dice Nolan. “Si desea generar capital en todos los niveles de su empresa, la contratación inclusiva es donde comienza. El problema es que los procesos de contratación a menudo tienen un sesgo de género. Para lograr equidad en la contratación, algunas empresas pueden requerir una capacitación integral para el liderazgo sobre cómo eliminar los prejuicios».
3. Priorizar la equidad de género durante la capacitación gerencial. «Para protegerse contra el sesgo de género, que a su vez conduce a una remuneración desigual, es esencial capacitar a sus gerentes de una manera que muestre cómo el sesgo de género afecta su toma de decisiones», dice Nolan. Establezca criterios de la empresa para reducir el sesgo de los gerentes en las revisiones de desempeño, aumentos, promociones y decisiones de personal.
4. Capacitar mujeres para puestos de liderazgo. A menudo, la brecha salarial de género es el resultado de que las mujeres tienen poca o ninguna representación femenina en el liderazgo empresarial. Para cambiar eso, Nolan dice: “Cree un programa de capacitación en administración interna y brinde a sus empleadas una trayectoria profesional tangible y directa al siguiente nivel y a los puestos de liderazgo más importantes».
5. Asegurar la transparencia. “La conclusión”, dice Nolan, “es que las empresas deben llegar al punto en que la igualdad de salario por el mismo trabajo no sea un grito de batalla vacío, sino una realidad. Esto sucede al ser transparente. El seguimiento de los salarios según el género, la raza y otros detalles demográficos debe ser un proceso continuo de debida diligencia. Las discrepancias deben abordarse a fondo. Los líderes deben tener claro cómo la empresa determina la compensación por puesto y cuáles son los rangos salariales».
Con información de News and Experts